سُها؛ ارائه دهنده به روز ترین سیستم مدیریت فرآیند استخدام در ایران (ATS)

راهکارهای جذب و استخدام نیرو کارآمد

جذب و استخدام نیروی کارآمد

تشخیص و جذب و استخدام نیرو کارآمد

جذب و استخدام نیرو کارآمد برای هر سازمان، آرزویی است که تحقق آن می‌تواند اهداف بزرگ را دست یافتنی کند. اما این مهم، نیازمند پیش‌آگاهی است. زمانی که نیرویی استخدام شد، دیگر نمی‌توان تغییری در رویه به وجود آورد، یا مشکل بتوان! آگاهیِ پیش از شروع فرآیند و توجه به راهکارهای استخدام نیروی کارآمد می‌تواند سرنوشت متفاوتی را برای هر سازمان رقم بزند. سازمان‌ها فرهنگ‌های متفاوت و معیارهای متفاوتی دارند. بنابراین نمی‌توان برای همه چیز فرمول پیچید و تجویزی برخورد کرد. اما رعایت برخی نکات که بر حسب تجربیات سازمانی به دست آمده‌اند، برای اکثر محیط‌های کاری قابل توصیه‌اند. آیا شما هم مایلید بدانید که چه استانداردهایی برای استخدام نیروی کارآمد وجود دارد؟ سازمان‌های موفق به چه مسائلی توجه می‌کنند؟ با «سُها» همراه باشید تا ببینیم مدیران منابع انسانی موفق، ما را به چه نتایج جدیدی رسانده‌اند!

۴ معیار رایج برای جذب و استخدام نیرو کارآمد

به طور کلی ۴ معیار رایج وجود دارد که کارفرمایان در سراسر دنیا، موقع آنالیز رزومه به آن توجه می‌کنند. جذب و استخدام نیروی کارآمد با به دست آوردن یک معدل مطلوب از میان این معیارها امکان‌پذیر است.

۱.تحصیلات

اولین چیزی که موقع بررسی رزومه به چشم می‌آید و معمولاً افراد بر اساس آن دسته‌بندی ظاهری می‌شوند، تحصیلات است.

سه پارامتر در نگاهِ به تحصیلات وجود دارد: رشته‌ی تحصیلی، مقطع تحصیلی و دانشگاه محل تحصیل.

بعضی شغل‌ها ایجاب می‌کنند که حتماً رشته‌ی تحصیلی مرتبط انتخاب شود. اما درباره‌ی مقطع تحصیلی و دانشگاه باید حتماً تردید کرد و قضاوت‌های رایج را کنار گذاشت! کدام مرجع به شما گفته است فردی با مدرک دکتری می‌تواند بازدهی بالاتری نسبت به یک فردی با مدرک کارشناسی داشته باشد؟ و حواس‌تان باشد که شما افراد را استخدام می‌کنید و نه سردر دانشگاه‌ها را! امروز، دیگر زمانی نیست که فریفته‌ی عناوین دانشگاهی بشوید. چرا که افراد موفق بسیاری را در جامعه‌ی فن‌آفرینی می‌بینیم که از تحصیل در بهترین دانشگاه‌ها انصراف داده‌اند. دانشگاه هرگز ناکارآمد نیست اما کارخانه‌ی تولید متخصص هم نیست.

افراد در طول زندگی اهداف یکپارچه‌ای ندارند. ممکن است فردی که برای کنکور بیشترین تلاش را کرده که در دانشگاه شریف یک صندلی داشته باشد، در دوران تحصیل تمام انگیزه‌ی خود را برای آن رشته از دست بدهد و برعکس.

۲.تجربه

تجربه احتمالاً دومین معیاری است که در رزومه‌ی افراد دیده خواهد شد. این که کارجو چه سابقه‌ای دارد، برای بسیاری از سازمان‌ها مهم است. شما برای جذب و استخدام نیروی کارآمد، نگاه می‌کنید که او در گذشته در چه جاهایی کار کرده است و چه سِمَتی داشته.

میزان اهمیت تجربه وابسته به حساسیت شغل است. برای بعضی مشاغل با شرح وظیفه‌ی روتین و غیرتخصصی، اهمیت تجربه صرفاً جهت جلب اعتماد است. برای مثال تجربه‌ی یک دفتردار، به اندازه‌ی تجربه‌ی کارشناس بازرگانی اهمیت ندارد. اما در مشاغل تخصص‌محور تجربه‌ اهمیت ویژه‌ای پیدا می‌کند. که این هم باز به رویکرد سازمان بستگی دارد. ممکن است یک سازمان به نیروهای خود اجازه دهد که در طول کار رشد کنند و به تجربه برسند و یک سازمان این فرصت را نداشته باشد. این موضوع را بررسی کنید که وقت پرورش نیرو دارید یا خیر؟ حتی در یک سازمان واحد، ممکن است به یک سمت شغلی بتوانید این فرصت را بدهید و به یک سمت شغلی دیگر خیر.

۳.مهارت

می‌توان به جد گفت که مهارت مهم‌ترین معیاری است که باید روی آن پافشاری کنید! بیایید از اهمیت مدارک تحصیلی و عناوین گول‌زننده در تجربه بکاهیم و به جای آن روی مهارت تمرکز کنیم!

مهارت‌ها به دو دسته‌ی مهارت‌های نرم و مهارت‌های سخت تقسیم می‌شوند. مهارت‌های نرم، مربوط به رفتار هستند و مهارت‌های سخت، فنی و تخصصی.

میزان اهمیت هر کدام هم متفاوت است. ممکن است یک سازمان مهارت‌های سخت را ارجح بداند و سازمان دیگر مهارت‌های نرم را. اما توصیه‌ی ما به شما برای جذب و استخدام نیروی کارآمد، این است که یک میانگین مشخص را برای مهارت‌ها در نظر بگیرید که در پروسه‌ی کار، نه شما و نه نیرو، دچار سردرگمی نشوید.

برای سنجش مهارت‌ها راه‌های متفاوتی وجود دارد. بررسی نمونه کار، مباحثه، محول کردن پروژه، برگزاری آزمون و… برای اطمینان از مهارت‌های کارجو، حتماً باید راهی را برای سنجش میزان مهارت انتخاب کنید.

۴.انگیزه

انگیزه، معیاری است که «پوشش دهنده‌ و زیربنای» همه‌ی موارد دیگر است اما به تنهایی هم کافی نیست! هیچ کدام از آن مواردی که تا به حال برشمردیم بدون انگیزه کارآمد نیستند، در حالی که «صرفاً انگیزه داشتن» هم نشانه‌ی حصول موفقیت نخواهد بود.

بنابراین انگیزه ضروری است، اما کافی نیست!

ممکن است انرژی طوفانی یک کارجوی صفر، در مصاحبه شما را شگفت‌زده کند! در حالی که فرد، فاقد پتانسیل یا زمینه‌های لازم کاری است. و ممکن است یک نیروی متخصص باتجربه، انگیزه‌ی کافی را برای پیش بردن اهداف شما نداشته باشد. هیچ کدام از این دو وضعیت مطلوب نیستند!

بنابراین برای جذب و استخدام نیروی کارآمد، انگیزه را باتوجه به معیارهای دیگر بسنجید.

رویای هر مدیر، رویای هر نیرو

نحوه‌ی حضور نیروهای کارآمد برای سازمان‌ها یا کسب و کارها، کیفیت‌های گوناگونی دارد. درواقع تعریفی که هر فضای کاری از نیروی کارآمد ارائه می‌دهد، متفاوت است. ممکن است نیرویی که در یک سازمان، معمولی دیده می‌شود در یک سازمان دیگر ایده‌آل به نظر برسد! همان‌طور که هر مدیر در آرزوی جذب و استخدام نیروی کارآمد است، نیرو هم در آرزوی پیدا کردن بستر مناسب برای رشد خود است.

این رابطه، رابطه‌ی بذر و خاک است. هر بذری برای هر خاکی مناسب نیست. در صورتی که اگر این دو برای هم مناسب باشند، نتیجه‌ای جز آبادی نخواهند گرفت!

جذب و استخدام نیروی کارآمد

چند پرسش ضروری برای جذب و استخدام نیرو کارآمد

 بیایید با چند پرسش تکلیف‌مان را با عبارت «نیروی کارآمد» روشن کنیم!

-آیا یک نیروی خوب یک «بازوی اجرایی» خوب است؟

-آیا یک نیروی خوب کسی است که «نظم موجود» را حفظ کند؟

-آیا یک نیروی خوب یک «فرمان‌بر مطیع» است؟

حالا بیایید این سوالات را طور دیگری بپرسیم!

-آیا کسی که صرفاً یک بازوی اجرایی است و توان ایده‌پردازی ندارد، مطلوب شماست؟

-آیا کسی که در تلاش حفظ نظم موجود است و توان خلق وضعیت جدید را ندارد، به کار شما می‌آید؟

-آیا شما دنبال یک فرمان‌بر مطیع هستید یا نیرویی که با شما بحث کند و شما را به چالش بکشد؟

همه‌ی این‌ها می‌تواند درست باشد! آن‌چه تعیین کننده است، رویکرد شغلی، رده شغلی و فرهنگ سازمانی شماست. باید ببینید که ضروریات سازمان شما و آن شغل‌ مورد نظر چیست؟ آن وقت می‌توانید ایده‌آل‌های‌تان را در ابتدا برای خود و سپس برای کارجو، ترسیم کنید. جذب و استخدام نیروی کارآمد می‌تواند کار دشواری نباشد، اگر شما بدانید که دنبال چه هستید!

اتاق گفت‌وشنود

تیم تحریریه‌ی سها، آماده‌ی شنیدن نظرات شماست. سازمان شما چه تعریفی از عبارت «کارمند نمونه» یا همان «نیروی کارآمد» دارد؟ رابطه‌ی سازمان با نیروهای کارآمد و نمونه چگونه است؟ معیارها و ارزش‌ها در سازمان چگونه ایجاد شده‌اند؟ آیا کسی که شما در ذهن‌تان یک نیروی کارآمد خطابش می‌کنید، از نظر چند درصد همکاران، کارآمد است؟ آیا هر سازمان نیروهای کارآمد مشخصی دارد یا در ذهن هر فرد، آن شخص متفاوت است؟ شما و همکاران‌تان چه تلاش‌هایی برای اثبات خود به یکدیگر و سازمان می‌کنید؟ آیا تلاش برای اثبات نیروی نمونه بودن، منجر به پیشرفت کسب و کار می‌شود یا اسباب فروپاشی محیط است؟

تجربیات ارزشمند و شنیدنیِ خود را درباره‌ی جذب و استخدام نیروی کارآمد و مواردی که گفته شد، با ما و دیگران در میان بگذارید.

اشتراک گذاری

ممکن است به این مطالب نیز علاقه‌مند باشید

پاسخ دهید

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.قسمتهای مورد نیاز علامت گذاری شده اند *